我研究「新世代管理」超過了十年，接到大型企業的邀約課程不足為奇，但讓我訝異的是，新人年薪從二○○萬元起跳的世界第一科技大廠竟然也找上了我談這個議題，可見即使是一流企業，也無法避免新世代離職率居高不下的困境。
記得這家企業當年（二○二一年）來找我時，一年內新人離職率為十七．六％，創下五年新高，而歷經三年改造，二○二三年已大幅降低至八．九％。
面對新世代對企業的衝擊，主管是不是也有以下這兩種感覺？
1.發現新世代對於企業的衝擊似乎沒有緩解，而且感覺影響愈來愈大。
2.高階或主管的觀念調整速度過慢，感覺上下鴻溝明顯而無法抹滅。
先說結論，如果您有上述兩個想法，那麼恭喜您，您很可能和前述的世界一流企業一樣，屬於能「正確預知」的一群主管。
目前最令人擔心的是，擁有以上認知的企業老闆或高階主管真的偏少數，即使新世代衝擊公司的現象正在逐漸升溫，但是企業真的有完整認知嗎？我研究新世代的現象超過十年，前幾年走得很孤獨，因為幾乎所有的企業都認為：新世代怎麼會是問題？這麼多年不都是這樣嗎？人不好，再換、再找就有了！
但是這次是真的，而且回不去了！
近幾年來，有許多優秀企業發現新世代在內部引發的衝突愈演愈烈，我發現企業對於新世代的敏銳度，可分為「早日處理、快速解決」的先知企業、「繼續觀望、期待消退」的有感企業，以及無感企業三類，以下分別討論。
1.最早感受到新世代在組織裡的衝擊和影響，發現狀況和過去不一樣。
2.開始認真檢討年輕人的離職原因，並且分析原因。
3.中基層主管願意分享真實的管理情形，並且分享管理經驗。
4.公司舉辦討論新世代管理困擾的會議變多，並且找出這些困擾和業績未達成的關聯性。
5.層峰和高階主管的敏銳度高，願意帶頭調整，寧可先花時間和成本，開始從上而下進行心態調整和教育訓練。
6.舉辦相關完整的教育訓練，並且要求將訓練成果帶回工作場域運用。
目前這類正視新世代對企業運作造成的問題的影響，並找出確實解法的「先知企業」，佔比大約只有兩成。
1.這些企業不是沒有感覺，只是感覺不大，也不痛。
2.當基層主管往上反映，中高層覺得主管應該自己想辦法解決。
3.大多數高層認為這不是問題，或者問題不大。
4.認為年輕人離職是直屬主管能力不足，或者是招募的人不對。
5.公司要求人資（HR）調整找人的策略，不要再找「不能配合公司的人」進來，卻沒發現「不能配合公司」已逐漸變成常態。
6.會辦教育訓練，但要求不要花太多時間，講重點就好。
我很常接到這類企業的邀約，信上寫著：「希望邀請老師來上課……」，但後面緊接著寫，「由於本公司主管事務繁忙」，授課時間約只有一至二小時（甚至還有利用中午休息時間四十分鐘的要求），希望我可以「擇要說明」新世代對企業的衝擊和影響，並告知主管怎麼解決，最好也能舉出一些實際案例。
接到這種邀約我都只能嘆氣，畢竟能力有限，要在這麼短的時間內解決這麼複雜的課題，實在力有未逮。目前至少有六成的公司，都是屬於這類「有感企業」，雖然已開始針對新世代管理問題進行調整，但信念不夠堅定，高層仍然認為這是屬於年輕人自己的問題。
這類企業對於新世代管理無感，通常有兩種可能。一種是真的沒碰到，例如人力流動低，很少用新世代的傳統企業；另一種就是在實際運作上並非沒有問題，但是公司視而不見，完全當作沒這件事的企業。
我們發現，有些人資主管已經預見了跨世代的管理問題，並且開始大聲疾呼，但除非能喚醒高層，不然大多數主管仍停留在「問題不大、不必多慮」的夢境中。
就算企業有感，主管也容易抗拒。
另一方面，即使企業慢慢有感，對於首當其衝的中基層主管來說，仍出現不少抗拒：
許多第一線主管覺得，過去就是這樣帶人，為什麼現在要改變？
當初，這些中基層主管也是這麼被要求的，好不容易熬過來之後，現在卻不能用同樣的方式要求同仁，反而要改變自己的心態和方法好言相向，一時之間實在難以接受，甚至覺得放下身段是一件很沒面子的事情。所以即使參加了公司安排的訓練，上課過程中大多很抗拒，回去也很容易打回原形，這是因為大多數中基層主管都在威權體制下成長，已經習慣了被指揮和打壓。等到時代改變了，必須運用不同的手法帶領團隊時，其實他們不是不知道應該要改變，而是沒有人教他該怎麼改變。
▍ 本文節錄自《帶心不帶累的跨世代主管學》， 李河泉著， 天下雜誌出版。由Pubu電子書城授權轉載。