員工安靜辭職、主管安靜解雇！這世界怎麼了？避免惡性管理循環的 3 方法

「安靜離職」（Quiet quitting）在全球刮起風潮，反映出年輕世代對於工作態度上的改變，這個詞不代表真的「不幹了」，而是上班族放棄積極進取，只做好最低需求的份內事，無酬付出的「奴性」不在這些人的詞典中。

然而，不是只有員工可以採取「安靜離職」的態度上班，雇主也可以決定「安靜解雇」（Quiet firing）躺平的員工。

「安靜解雇」意指管理者故意讓員工日子不好過，像是截斷其職涯發展的機會、阻止員工參與專案，或者不讓員工升職加薪等等。 人資管理平台 HiBob 的人資和文化總監羅斯可藍絲（Annie Rosencrans）近一步解釋道：「當管理者對團隊成員的工作能力失去信心時，便不給他們回饋或發展新技能的機會，希望這個人自己離開。」

用「安靜解雇」回應「安靜辭職」，反而形成一個負能量循環

求職履歷顧問公司 Resume Builder 調查，大約 1/3 的經理人正利用「安靜解雇」來回應「安靜辭職」，更有高達 9 成的經理人表示，面對安靜離職者，會拒絕為他們升職或加薪。

對此，就業網站 Adzuna 的客戶長路易斯（Paul Lewis）指出，安靜解雇和安靜辭職，兩者一來一往之間，會形成一個生產力低落，又使人心累的負能量循環。英國職場教練公司 EZRA Coaching 創辦人兼執行長執行官戈德堡（Nick Goldberg）則認為，「安靜解雇」和「安靜辭職」終究是一個組織透明度的問題，兩者皆會使工作環境的互動變得愈來愈不直接，甚至有害。

《哈芬登郵報》整理出 5 個常見的「安靜解雇」跡象

1. 主管減少或拒絕與你單獨面談或討論會議，甚至是只要有事找主管討論，主管就「消失」
2. 把允諾要交付與你的任務，突然轉交給其他同仁
3. 同事皆得到應有的升職或加薪機會，你卻沒有，而主管也說不出為什麼
4. 被放在不合理的「績效輔導計畫」中（編按：「績效輔導計畫」旨在輔導績效明顯落後的員工）
5. 莫名被減少工作量、降職或分配簡單的工作給你

「這對公司很有用……最後員工會對自己表現感到無力、孤立、不被重視，最後自己離開。」 招聘人員迪爾伯（Bonnie Dilber）在自己的 LinkedIn 上寫道。

員工面對「安靜解雇」，可以怎麼做？

羅斯可藍絲指出，在當前普遍的遠端或者混合辦公的環境下，「安靜解雇」更常發生，因此「上下屬之間不在辦公室碰面，更需要有意識地進行交流。」她說。

若你發現上司似乎在「安靜解雇」你，可以這麼做來促進雙邊的溝通：

1. 積極主動並向上管理，要求對話

在主管的行事曆上直接預約他的時間，並明確要求對話。組織心理學家華盛頓博士（Ella F. Washington）建議，在溝通過程中，可以更直接提出像是「我在這個專案表現的如何？」或是「有什麼我可以再改進的地方嗎？」，讓主管可以明確感受到你需要他直接的回饋。

他也建議，對話過程中，對於自己的目標和抱負可以直言不諱。「告訴你的主管，『我真的想在明年升職，有什麼辦法可以做到這一點？』」「或者問他，自己距離升職還有哪些具體的差距。」都可以很清楚表明你想對組織有所貢獻，並取得應有的回報。

2. 尋找其他人來為你發言

《TIME》指出， 「安靜解雇」的根源是缺乏溝通 ，倘若一個主管本就是個不善於溝通，或者是慣性迴避衝突的人，他可能沒有辦法自然地與下屬進行關於工作表現的嚴肅對話。

因此，如果與上司直接溝通未果，員工也可以運用組織內的其他資源，像是人資團隊，或者其他團隊的同事，確保自己的意見有被傾聽。

3. 將自己的貢獻留下詳細記錄

員工還可以透過員工手冊來熟悉組織的晉升和加薪協議，做為員工與上司討論升職加薪話題時的圭臬。

同時，員工也應該自動記錄自己在工作中完成的成就、替團隊或公司增加的價值，和相應的角色及報酬，協助員工在談話中對於自己的晉升和加薪，有憑有據。

杜絕安靜辭職、解雇的惡性循環，企業該怎麼做？

「安靜解雇，會剝奪員工尋求有意義的工作經驗。當工作缺乏意義時，忠誠度、留任率和整體滿意度都會以組織層級下降。」戈德堡（Nick Goldberg）說。華盛頓也認為，「安靜解雇」是領導力薄弱的表現，「會這樣做的管理階層，通常不具備根據績效、和員工期望進行積極回饋和對話的能力。」

如果企業想要終結安靜辭職和解雇的惡性循環，就需要在培養領導者上進行明智的投資，以創造有目的性、開放的組織文化。

1. 訓練主管的溝通力

與下屬溝通之前，主管可與家人、同事排練，練習語氣、用字必須完全符合想表達的意思。另外人資團隊也應該要介入，關心主管的管理狀況，像是主動問經理們「最近團隊表現狀況、氣氛如何？」、「如何管理某某成員的表現」等等。

2. 上司和下屬之間建立好的「夥伴」關係

管理階層可以試著多了解員工，不只是職場上的表現，連同員工的興趣、休閒這些面向也多參與，讓員工感受到上下屬之間，並非競爭、對立的關係而是一起並肩合作的夥伴。

3. 落實定期反饋的面談

管理階層可以制定固定的時程表，確認每一位員工什麼時候應該要進行反饋面談，或者是升職加薪的面談，讓相關的溝通可以定期發生，而不會被忽略。